Positief leiderschap

de rol van een manager:

Ben jij een leidinggevende die het beste uit teamleden naar boven haalt? Vorige week had ik een reünie van mijn opleiding voor Agogisch Werk. Dit was destijds mijn eerste stap op het pad van het begeleiden, aansturen of beleidsmatig mogelijk maken van veranderingsprocessen bij mensen.

Nu, na 30 jaar, kwamen klasgenoten gezellig bij elkaar. Naast het delen van fijne oude verhalen en herinneringen viel me de terechte frustratie van een aantal klasgenoten op. Ze hadden van hun mentor destijds te horen gekregen dat ze niet geschikt waren voor dit werk.

Het werk van een mentor is te vergelijken met de rol van een manager; om het beste in ondergeschikten naar boven te halen. Vandaar mijn vergelijking in deze.

Management is de dingen goed doen.
Leiderschap is de goede dingen doen.

– Peter.F.Drücker

feedback en geheugen

De pittige opmerkingen konden betreffende klasgenoten van mij, zich nog als de dag van gisteren herinneren. Sterker nog, het leek of deze negatieve feedback veel meer indruk had gemaakt dan alle complimenten destijds. Dat is op zich niet verbazingwekkend.

Psycholoog John Gottman, Universiteit van Washington, schrijft erover in zijn studie van lange termijn relaties. Hij merkt op dat in de meest succesvolle relaties de verhouding van positieve tot negatieve feedback 5:1 is.
Je zou hieruit kunnen concluderen dat de impact die negatieve feedback heeft, tevens sterker in ons geheugen gegrift staat. Met alle gevolgen van dien..

Leiderschap is mensen laten zien dat ze meer kunnen dan ze zelf dachten.

kwaliteiten en capaciteiten

Het tegenovergestelde werd helaas, voor een aantal van mijn klasgenoten, gerealiseerd. Ze moesten het zelf doen, zonder stimulans van hun mentor. Wat me opviel is dat een aantal hun droom ook uiteindelijk op eigen kracht volbracht hadden. Terwijl hun mentor aangaf “die vervolgopleiding kun jij niet aan” of “het is een wonder dat je hier nu nog zit, in het derde leerjaar”. Zag hij hun capaciteiten niet?

Recent onderzoek aan de Universiteit Gent in België geeft aan dat positieve feedback stimuleert tot zelfontplooiing. Een mentor/manager wil toch ook graag dat medewerkers zich ontwikkelen? Daar hebben beide partijen immers belang bij.

evenwicht in positieve en negatieve feedback

Daarom pleit ik voor meer positief leiderschap. Ik schrijf het woord ‘meer’ hier bewust omdat het niet gaat over helemaal verzwijgen van negatieve feedback. Laten we daar helder over wezen. Opbouwende feedback is ook nodig van tijd tot tijd.
Het beschrijven van voorwaarden om dit juist en effectief te doen, gaan het doel van dit blog te buiten.
Het gaat hier over een goed evenwicht van negatieve en positieve feedback.

Laat medewerkers groeien door hardop te benoemen wat je aan hen waardeert. Haal het volledige potentieel van individuen in het team naar boven om effectief met compassie te kunnen samenwerken. Zo voorkom je de frustraties en pijn zoals uit verhalen van mijn klasgenoten bleek tijdens de reünie.

hoe geef je positieve feedback?

Het lijkt zo eenvoudig; je richten op het positieve van medewerkers en daar een compliment over geven.
Er zijn verschillende vormen voor;

• Realiseer je dat iedere valkuil een bijbehorende kwaliteit kent. Ook al erger je aan bijvoorbeeld traagheid van een teamlid, de keerzijde is waarschijnlijk de kwaliteit om rust in een crisissituatie te brengen. Je wilt niet de nadruk op de traagheid leggen maar de medewerker wil wel gezien worden in de kwaliteit van rust brenger.
• De ‘hamburgertechniek’ leert ons dat je kan starten met een compliment, vervolgens negatieve feedback en afsluiten met een positieve capaciteit. Wanneer dit te vaak wordt toegepast komt voorspelbaarheid om de hoek kijken. Medewerkers weten dan dat zoete broodjes niet gebakken worden.
• Een ander aspect is aan een compliment echt een inhoudelijk argument meegeven. Zonder dat kan een compliment een ‘losse flodder’ worden. Het is van belang dat de ontvanger echt weet waar het compliment op slaat.
• Help medewerkers om een compliment te laten landen. Dat is niet voor iedereen even eenvoudig. Als mensen het wegwimpelen, kun je expliciet vragen of ze het binnen kunnen laten komen.
• Waardeer het wanneer iemand heel even uit hun persoonlijke comfort-zone treedt. Als video-home-trainer leerde ik dit principe. Alles wat aandacht krijgt, groeit. Dus als je nieuw, wenselijk gedrag –hoe klein ook- waardeert, voelen mensen zich gezien en kunnen groeien!
• Tot slot zijn veel persoonlijke kwaliteiten voor mensen vanzelfsprekend. Als je daar een compliment over maakt, ziet de ontvanger dit soms niet als bijzonder. Het helpt dan om te vergelijken met anderen die de genoemde capaciteit missen.

Je zal merken dat deze positieve mindset jou en je team goed doen. Ik wens je veel succes in teamontwikkeling toe met positief leiderschap.

Graag lees ik jouw voorbeelden van positief leiderschap in het commentaarveld. Hiermee inspireer je anderen!

Om mijn dankbaarheid voor je input te tonen, stuur ik jou de

7-daagse challenge; Timemanagement

Met deze gratis challenge kun je zelf aan het werk.
Aan de hand van zelfreflectievragen en oefeningen, ontwikkel je meer efficiëntie met als resultaat minder werkdruk en stress.

Bedankt voor je aandacht.
Op jouw professionele groei!