Over de positie van het Enneagram tussen andere HR instrumenten

Vergelijking van instrumenten voor HR

Als enneagram-specialist vind ik het heerlijk om te onderzoeken hoe andere HR-instrumenten zich verhouden tot het enneagram. Hier een overzicht;

Er zijn veel instrumenten die mensen typeren. Met veel ervan heb ik gewerkt en nog, het zijn laagdrempelige manieren om mensen meer zelfkennis te geven voor verbetering in communicatie met collega’s. Bijvoorbeeld modellen als Belbin’s teamrollen, de denkhoeden van Bono, LEAN of Leary’s roos. Ook meer gedetailleerde instrumenten als MBTI, Strengths Finder of de Management Drives, maken dat collega’s zichzelf en elkaar beter leren begrijpen gericht op efficiënte communicatie.

Sinds ik met het enneagram werk, werd ik nog nieuwsgieriger naar verschillen tussen modellen. In dit blog maken we een reis langs vergelijkingen en conclusies die ik afgelopen jaren getrokken heb. Een positiebepaling zonder oordeel over goed of fout maar eerder overzicht in verschillen tussen instrumenten. Zo wordt helder hoe een specifiek instrument anders is dan het enneagram en wat daar de gevolgen van kunnen zijn bij het gebruik ervan in teamontwikkeling.

Gaten in modellen vanwege
een kleine hoeveelheid typen

(Even kort over de titel en het woord ‘gaten’. Ik bedoel met het woord gaten hier een lacune, een gemis. Maar tegelijkertijd is een gat natuurlijk een opening die iets toe kan voegen, iets op kan vullen. Het is zeker niet als waarde-oordeel bedoeld. Ik probeer zo objectief mogelijk te kijken en juist de verschillen te belichten waarin alle instrumenten andere kwaliteiten en een andere meerwaarde vertegenwoordigen.)

Teamrollen van Belbin beschrijven 7 karaktertrekken, De roos van Leary kent 8 facetten. Het enneagram bestaat uit 108 persoonlijkheids- structuren. Dat lijkt ingewikkelder dan het is. De onderverdeling bestaat uit 9 typen, 3 subtypen en dynamiek van ‘vleugels’, stress en ontspanning.

Het transtheoretisch model voor gedragsverandering van Prochaska & Diclemetie uit 1982/1983 kent 6 procesfasen, 6 stadia. Het enneagram kent naast de 9 typen 9 fasen. Je hebt gelijk: meer is niet altijd beter. Maar in meer typen of meer fasen kun je wel meer detail aanbrengen, is er een kans om voor meer nuancering en verfijning te zorgen. Zo mis je minder. In de roos van Leary miste ik bijvoorbeeld altijd consensus: een zo creatief mogelijke oplossing vinden dat je het iedereen naar de zin kunt maken, ongeacht de verschillen in visie. Ik herkende mezelf te weinig in de facetten van de roos en er ontstond weerstand bij mij. Ook over Management Drives met 6 persoonlijkheden hoor ik geluiden van collega’s die hierin geschoold zijn over het gemis aan volledigheid.

Iemand zei onlangs: “het enneagram is een heel compleet model”. Zo ervaar ik het ook. Ondanks de 14 jaar dat ik erop aan het studeren ben, raak ik er nog lang niet op uitgekeken omdat het model zoveel detail kent en

  • naast de typering met 9 persoonlijkheidsstructuren
  • een procesmodel met 9 fasen én
  • een methode voor professionele ontwikkeling beschrijft.
  • Je zou kunnen zeggen dat het resultaat van minder typen in een model is, dat het enerzijds laagdrempelig en eenvoudig is en anderzijds dat sommige medewerkers zich niet gezien en gehoord voelen. Er ontstaat dan onvoldoende draagvlak om met het model te werken.

Gaten in modellen vanwege de inhoud

De 6 hoeden van Edvard Bono beschrijven manieren van denken, Kernkwadranten beschrijven (kern)kwaliteiten. Andere modellen worden onderverdeeld in verschillende mentale functies, verschillende vormen van weerstand, blinde vlekken, valkuilen of stress.

Maar hoe zou het zijn als er een instrument is die al deze facetten bevat? Die start vanuit het beschrijven van automatische aandacht, je eerste automatisme. Een natuurlijke neiging die zo diep in de persoonlijkheid geworteld is, dat deze basis het onderscheid vormt tussen alle meer oppervlakkige verschillen. Wanneer je goed bekend bent met het automatische patroon van denken, voelen en handelen van je enneagram persoonlijkheidstype, is de rest verklaarbaar.

De rest? Ieder enneagramtype kent onder meer: een specifieke reactie, een andere vermijding, communicatiestijl, specifieke woorden, persoonlijke kwaliteiten, valkuilen, diepste drijfveer, timemanagement uitdagingen, een basisaanname, behoefte, ideaal zelfbeeld, specifieke stress, rode knoppen, strategie, specifieke moeilijkheid, basisangst, verdedigingsmechanisme, paradox, en een eigen ontwikkelpad. Al deze facetten zijn een logisch gevolg van de manier waarop je naar de wereld kijkt, de bril die je van nature op hebt.

Medewerkers voelen zich pas gezien en gehoord als aan al deze facetten recht gedaan wordt. Zonder dat het met naam en toenaam theoretisch uitgelegd hoeft te worden. Als de attitude is: je mag zijn zoals je bent, hoeft een medewerker zich niet langer te verdedigen. Als de bedrijfscultuur mensen laat merken: je bent waardevol voor deze organisatie, dan kunnen ze hun persoonlijkheid ontspannen en ontstaan er minder conflicten op de werkvloer. Of zoals een deelnemer aan een training laatst zei: “ik heb door het enneagram milder naar mezelf en naar mijn collega’s leren kijken omdat ik mensen en hun behoefte nu beter begrijp”.

Niets menselijks is ons vreemd

Isabel Myers en Katharine Briggs hebben de theorie van de Zwitserse psycholoog Carl Jung (1875-1961) gemaakt tot een gebruiksvriendelijk en veelzijdig persoonlijkheidsinstrument. De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) kent 16 karakteristieken die gebaseerd zijn op vier mentale functies. Hoe je gericht bent op de omgeving, de wijze hoe je waarneemt, de wijze waarop je beslissingen neemt, de wijze waarop je werkt en anticipeert op de wereld om je heen. Maar qua gedrag is niets menselijks ons vreemd. En hoe wordt dan vanuit MBTI verklaart dat gedrag en neiging verschillend kunnen zijn per situatie? Daar ben ik oprecht nieuwsgierig naar.

Het enneagram erkent dat we ons in heel veel gedragingen herkennen. Als ik bijvoorbeeld vergader, neem ik automatisch gedrag aan van mijn vleugeltype en niet van mijn kerntype. Een bepaalde situatie kan ander gedrag oproepen dan het natuurlijke gedrag. Dit is binnen het model onder andere te verklaren is door de dynamiek van ‘vleugels’, stress en ontspannings-momenten.

Het resultaat van te weinig dynamiek binnen een bepaald model, maakt dat medewerkers zich niet gezien en gehoord voelen in hun eigenschappen en kwaliteiten. Ze ervaren eerder ‘hokjesdenken’ omdat ze zichzelf niet in het model herkennen. Als hun visie niet erkent wordt in een filosofie, is de kans groot dat er weerstand ontstaat bij hen. Weerstand kost de organisatie tijd en dus geld.

Gaten in de modellen vanwege blinde vlekken van ontwikkelaars

Lean is een managementfilosofie die erop gericht is om maximale waarde voor de klant te realiseren met zo min mogelijk verspilling. Frederick Winslow Taylor, Joseph Juran, William Edwards Deming die bij Toyota aan de oorsprong van de LEANfilosofie stonden, hebben net als jij en ik specifieke blinde vlekken. Hoe graag we ook willen, niemand kan in z’n eentje alles overzien…

Dat ontdekten we opnieuw toen we met 5 enneagram professionals de relatie tussen de beïnvloedingsstijlen vanuit Lean en het enneagram legden. Onze conclusie was dat eigenschappen van enneagramtype 1 en 6 behoorlijk de nadruk kregen binnen de LEAN filosofie. Enneagramtype 2 en 4 werden nauwelijks gezien door de ontwikkelaars en eigenschappen van type 7 ontbreken zelfs.
Op de foto zijn de kaarten van Clifton Strengths Finder onderverdeeld per enneagramtype. Marcus Buckingham and Donald O. Clifton hadden ondanks uitgebreid onderzoek van hun model ook last van blind vlekken. De 34 patronen heb ik onderverdeeld in 9 enneagramtypen. Op de foto zie je dat type 3, 6 en 7 meer aandacht krijgen en type 1, 2 en 4 aanzienlijk minder in beeld zijn bij het model. In hoeverre is dit ontstaan door een Amerikaanse cultuur? Zou eenzelfde onderzoek in Nederland andere resultaten opleveren?

Hoe effectief LEAN ook is, en praktisch de Strenght Finder ook werkt, het lijkt erop dat hun ontwikkelaars – net als wij allemaal- ook hun eigen blinde vlekken hebben. Dat is heel menselijk, niet te vermijden en helemaal prima.

Wanneer een instrument slechts een idee is van 1 of 2 mensen, kent het beperking, heeft het een grens. Wanneer het instrument tot stand gekomen is door eeuwen lang verhalen van mensen te verzamelen, dan vormt het zich in de tijd. Dan is het niet onderhevig aan individuele blinde vlekken noch aan cultuurinvloeden. En dat is de wijze waarop het enneagram tot stand kwam: het is door de eeuwen heen verder door ontwikkelt in diverse continenten.

Een methode voor professionele ontwikkeling

Veel modellen geven met hun typeringen meer zelfkennis en begrip. Ze maken daarmee helder wat een medewerker kan ontwikkelen maar niet hoe. Modellen hebben niet altijd een methode voor professionele ontwikkeling. Stel dat een teamlid erg perfectionistisch van aard is, dan is alleen de zelfkennis hierover alleen niet voldoende om het perfectionisme los te laten. Deze medewerker heeft een methode nodig om niet te precies en star te blijven. Loslaten van perfectionisme zorgt voor tijdwinst bij zowel het teamlid als de rest van het team. Maar hoe dan?

Het enneagram zet als methode aandachttraining in, bestaande uit mindfulness, zelfobservatie, zelfreflectie, lichaamswerk en ademoefeningen die tegenwoordig door het bedrijfsleven worden omarmd vanwege het vergroten van focus en veerkracht en effectief omgaan met stress en werkdruk. Het mooie is dat door de kennis van de typen, helder is welke specifieke oefening doeltreffend is of juist de plank mis slaat. Medewerkers krijgen grip op hun gedrag, gevoel en gedachte.

In dit blog lees je meer over het hoe, de methode.

Lagen binnen het enneagram: stap voor stap leren

En ja, een van de ‘min-punten’ van het enneagram is dat er zoveel mee te leren en ontdekken valt, dat sommigen het als ingewikkeld ervaren. Het is de kunst om stap voor stap naar de lagen van je persoonlijkheid te kunnen kijken. Aansluiten bij wat nodig en gewenst is. Eerst werken met gedragskenmerken, dan met kwaliteiten, overtuigingen, persoonlijkheid en dan essentie. Ja, het klopt, deze lagen zijn te herkennen als de logische niveaus van Bateson, een NLP-man van het eerste uur, zou je kunnen zeggen. Binnen deze verschillende lagen zijn veel behapbare tussenstappen maakbaar. Microstappen die zelfkennis laagdrempelig maken en afstemmen op de gebruiker.

Ik hoor nogal eens van managers en leidinggevenden dat ze hun team nog niet klaar achten om te werken met het enneagram. In zo’n geval presenteer ik natuurlijk een afgestemde training met laagdrempelige instrumenten en oefeningen zonder het enneagram. Meestal kom ik er dan tijdens de training achter dat medewerkers juist wel graag verdieping en hun diepste drijfveren willen leren kennen.

Lukt het niet om het enneagram stap voor stap te onderzoeken? Dan wil ik jou en je team daar graag in ondersteunen. Hier vind je informatie en vraag je een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek aan.

Ik ben nieuwsgierig naar wat voor jou het verschilt maakt tussen werken met het enneagram en een ander HR-instrument. Wat gaf jou meer zelfkennis en bracht je team een stap verder in teamontwikkeling?
Als je deze ervaring met me deelt in onderstaand commentaarveld, inspireer je anderen en realiseren we samen efficiënte communicatie voor meer werkplezier.

Om mijn dankbaarheid voor je input te tonen, stuur ik jou de

7-daagse challenge; Timemanagement

Met deze gratis challenge kun je zelf aan het werk. Aan de hand van zelfreflectievragen en oefeningen, ontwikkel je meer efficiëntie met als resultaat minder werkdruk en stress.

Bedankt voor je aandacht.
Op jouw professionele groei!

Delen via FacebookDelen via TwitterDelen via Google+Delen via LinkedInDelen via E-mail

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

« »